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大變局時代企業人力資源長期戰略新邏輯

文章來源:lntbhr 更新時間:2019/05/21

  大變局的時代,中國企業必須堅定力量、砥礪突破、轉型升級。從以前速度優勢變成質量優勢,夯實高質量的底盤實力,這個高質量包括產品/服務的質量,技術工藝的質量,組織與管理的質量,當然包括人的質量。從規模優勢向結構優勢升級,從機會主義走向能力本位,從過去的資源稟賦依賴,走向創新驅動;最后,從追求快速短期回報,走向有定力的持續成長和長期價值。
  人口結構的變化,對產業、企業包括人力資源管理,帶來深刻挑戰。
  首先,未效先漲,人工成本持續上漲的壓力日趨突出,而人員效能的增長曲線長期低位于人工成本的增長曲線;
  其次,未強先拐,人口紅利拐點、勞動力供給拐點以及人口增長總體拐點都已經或即將到來,而我們產業轉型升級還在路上;
  第三,未富先老,在跨越中等收入陷進的關鍵階段,我們的人口老齡化水平已經較高。
  具有中長期思維,企業微觀的人力資源戰略需要新邏輯,這里就簡要談5點吧:
  1、"儲人"更要"儲能"。在傳統方法論人才梯隊建設、儲備隊伍建設等HR專業工作之外,我們更建議要強健組織總體新陳代謝的機能,不能堆積化地所謂"儲備"人才,不搞人才花瓶工程;人才"以用為本",一定要激活讓其使用發揮出來。讓各層類人才時效性激活、非線性涌現,在這過程中注重積累組織的知識資本和組織化的能力。即:以高頻短期活性累積組織長期韌性,人活性流轉、組織知能持續積累。
  2、在人才的投入上,持續優化人才投入的結構性價值。把握人力資本的異質性,以奮斗者為本還意味著企業不是以人人為本的,它是一個理性的價值邏輯,對人才的投入要有差異化的投資組合,人力資本的結構性價值投入和配置,是支撐整體性、長期性價值的重要方面。
  3、在人才的分享上,近年來很多企業家有格局敢于給人才以分享,包括股權等權益類的分享機制,這是好的,長效性、分享性和權益性的分享類機制我一直強調,是我們中國企業尤其需要補上的課,不僅有對企業微觀激勵的意義,放到宏觀視角上分享共享也是支持共建共享社會建設、讓人民有更多獲得感推動共同富裕、優化全局分配結構進而促進消費動力的重要舉措。這里主要強調一個重點:即先共擔、再共享;劣后者、真合伙、享剩余。長期契約首先是責任承諾、其次是收益約定,責任擔當深度決定增量分享厚度。擔當責任、擔負風險,甚至劣后性的責任擔當,對應著增值和剩余的共享程度。
  4、新技術結構升級帶來本質變化,新科技很快穿透組織職能,HR們做好準備:要么用新科技武裝,要么被新科技繳械,長期來看,AI替代一些強結構性的工作是難以回避的。我們鼓勵企業、HR們先知先覺、勇敢擁抱新科技的力量。
  5、從HR日常工作方式的角度,建議大家不用去追逐流行理念、新潮工具;更要善于與企業家、業務經理們一起,協同、幫助甚至推動他們首先能夠就人的問題和工作形成相對明確原則導向和共識,所有技術工具手段能承接傳導這些導向原則就好了。導向不明、原則不清,而繁復地、反復地做大量價值不明的工作,是最大的浪費。實際上,做管理工作,原則導向的明確和共識是第一工作,也是第一生產力,對HR更是如此。

來源:績效考核部投稿
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